Page de couverture -- Page de titre -- Introduction -- Chapitre 1 - L'approche psychologique de la notion de compétence -- 1. La notion de «compétence» et la diversité de ses usages -- 2. La notion de compétence dans le champ de la psychologie du travail et des organisations -- 2.1. L'évaluation des personnes -- 2.2. L'analyse des activités -- 2.3. L'orientation professionnelle des adultes -- 2.4. L'étude psychosociale des relations entre l'individu et l'organisation -- 3. Un cadre général d'analyse pour l'observation et l'évaluation des compétences -- 3.1. Une analyse par niveaux de compétences -- 3.2. La centration de l'analyse sur les interrelations entre niveaux -- Chapitre 2 - L'évaluation psychologique des compétences -- 1. Un cadre général d'analyse des processus et des pratiques d'évaluation -- 1.1. Les objets et les observables -- 1.2. L'univers des valeurs -- 1.3. La mesure comme interface entre l'univers des valeurs et les objets à évaluer -- 2. Le fonctionnement de l'évaluation -- 2.1. L'évaluateur comme opérateur -- 2.2. Le pilotage social de l'évaluation -- 3. La spécificité de l'évaluation psychologique -- 3.1. Les finalités : diagnostic et pronostic -- 3.2. La spécificité des méthodes -- 3.3. La garantie scientifique comme preuve de la validité -- 4. L'évaluation psychologique des compétences -- Chapitre 3 - L'évaluation des compétences en entreprise -- 1. L'évaluation des compétences au service de la gestion des ressources humaines -- 1.1. Place de l'évaluation des compétences dans le système de gestion des ressources humaines -- 1.1.1. L'évaluation des compétences valorisant le pôle organisationnel -- 1.1.2. L'évaluation des compétences valorisant le pôle personnel -- 1.1.3. Complémentarité des deux pôles -- 1.2. La dimension psychologique de l'évaluation des ressources humaines.

1.3. La contribution de la personne au processus d'évaluation -- 2. Le recrutement et la sélection professionnelle -- 2.1. Objet et objectifs de l'évaluation psychologique dans le champ -- 2.1.1. Choisir la personne qui répond le mieux aux exigences d'un emploi -- 2.1.2. Place de l'évaluation dans le processus de sélection -- 2.2. Concepts, outils et méthodes -- 2.2.1. L'étude du travail en vue de raffectation à un emploi -- 2.2.2. Les tests et questionnaires -- 2.2.3. Autres méthodes et instruments de sélection -- 2.3. Etude de cas : l'usage du «Topgrading» chez CMP Metal Products - Canada -- 2.3.1. Présentation du cas -- 2.3.2. Eléments de questionnement -- 3. La gestion de carrière -- 3.1. Objectifs et place de l'évaluation psychologique dans la gestion de carrière -- 3.2. Les méthodes d'évaluation dans le contexte de la gestion des carrières -- 3.2.1. L'appréciation hiérarchique -- 3.2.2. La rétroaction à 360 degrés -- 3.3. Etude de cas : L'entretien annuel d'évaluation des compétences chez RCO-Venizel -- 3.3.1. Présentation du cas -- 3.3.2. Eléments de questionnement -- 4. La certification des compétences en entreprise -- 4.1. Objet et objectifs de l'évaluation psychologique dans le champ de la certification des compétences -- 4.1.1. Objectifs : Préparer la personne à son évolution professionnelle -- 4.1.2. Place de l'évaluation dans la gestion des ressources humaines -- 4.2. Concepts, outils et méthodes -- 4.2.1. La «certification interne» des compétences -- 4.2.2. Les NVQs -- 4.2.3. Le dispositif de certification des compétences professionnelles (ACCP) -- 4.3. Un problème psychologique central : la production de preuve -- 4.3.1. La pluralité des garanties recherchées -- 4.3.2. Les coûts de la production de la preuve -- Chapitre 4 - L'évaluation des compétences en formation -- 1. La question de l'évaluation des compétences en formation.

2. Le champ de la formation initiale et l'évaluation des compétences de bases -- 2.1. Les éléments clés d'une méthodologie de construction d'une épreuve -- 2.2. La recherche des preuves de fiabilité -- 2.3. Ce qui est en débat -- 2.4. Pour aller plus loin dans l'interprétation des données en termes de diagnostic et de pronostic -- 3. Le champ de la formation professionnelle -- 3.1. L'évaluation comme élément d'un processus de référentialisation -- 3.2. L'évaluation des habiletés perceptives et psychomotrices -- 4. Le champ de la formation «tout au long de la vie» (lifelong learning) -- 4.1. L'entretien d'explicitation de l'action de P. Vermersch -- 4.2. L'analyse clinique de l'activité de Y. Clot -- Chapitre 5 - L'évaluation des compétences dans la gestion des transitions professionnelles -- 1. L'orientation scolaire et professionnelle et les tests d'intérêts professionnels -- 1.1. L'inventaire d'Intérêts de Strong-Campbell (SCIl) -- 1.2. L'Inventaire d'intérêts professionnels de Rothwell-Miller (IRMR) -- 1.3. La typologie de Holland -- 2. L'orientation des adultes -- 2.1. La pratique française du bilan de compétences professionnelles et personnelles -- 2.2. Autres méthodes visant à construire des points de repères sur soi et des points de repères professionnels -- 3. La gestion du parcours professionnel (insertion, réinsertion, mobilité professionnelle) -- 3.1. Le portefeuille de compétences comme collecte de preuves -- 3.2. Le portfolio de G. Robin -- 3.3. Le portefeuille des acquis de formation et d'expérience des Centres Interinstitutionnels de Bilans de Compétences (CIBC) -- 3.3.1. Une démarche en cinq étapes -- 3.3.2. Les éléments clés de la démarche -- Chapitre 6 - La rationalité scientifique comme garantie de l'évaluation psychologique -- 1. Les études de validité et les axes de développement des outils d'évaluation.

1.1. Quelques données relatives à la validation prédictive -- 1.2. Une évaluation des outils d'évaluation -- 1.3. Comment améliorer la fiabilité des entretiens de sélection? -- 2. La construction des compétences du psychologue-évaluateur -- 2.1. L'expérience du psychologue comme objet d'analyse -- 2.2. La confrontation entre experts comme source de contrôle de la subjectivité de l'évaluateur -- Chapitre 7 - Les formats d'intervention du psychologue dans l'évaluation des compétences -- 1. La compétence comme objet d'intervention -- 1.1. L'intervention du psychologue -- 1.2. « Ingénierie sociale » et intervention psychologique -- 1.3. L'intervention sur les compétences -- 2. L'évaluation des compétences comme processus de consultation -- 2.1. Les processus de consultation -- 2.2. Les composantes du processus de consultation -- 2.2.1. L'objet de l'évaluation : évaluer quoi? -- 2.2.2. La visée : pourquoi évaluer? -- 2.2.3. Les activités : comment évaluer? -- 2.2.4. La population cible : qui évaluer? -- 2.2.5. Les procédures : évaluer avec quoi? -- 2.2.6. Les acteurs : qui participe à l'évaluation? -- 2.2.7. Les normes et les systèmes de référence : évaluer par rapport à quoi? -- 2.2.8. Le temps : à quel moment évaluer? -- 2.2.9. Le lieu : dans quel contexte évaluer? -- 3. Logique classificatoire -- 3.1. Dimension téléologique : la visée comme principe organisateur de l'évaluation -- 3.2. Dimension politique : la personne évaluée, bénéficiaire ou non de l'évaluation -- 4. Typologie des modèles d'intervention -- 4.1. L'intervention «investigatrice» -- 4.2. L'intervention «clarificatrice » -- 4.3. L'intervention «prescriptive» -- 4.4. L'intervention «formative» -- Chapitre 8 - Evaluation des compétences et problèmes déontologiques -- 1. Les enjeux personnels, sociaux et économiques -- 1.1. Retour sur la notion de logique de compétence.

1.2. L'imbrication des projets et des enjeux personnels, sociaux et économiques -- 1.3. La variabilité de l'implication de la collectivité dans l'évaluation des compétences -- 2. Les garanties déontologiques dans l'évaluation psychologique de compétence -- 2.1. Le niveau légal -- 2.2. Les codes de déontologie -- 2.3. La contractualisation des échanges entre les acteurs de l'évaluation -- Conclusion -- Références bibliographiques -- Pour aller plus loin -- Glossaire -- Catalogue des éditions Mardaga -- Copyright.